Ludzie pragną czasami się rozstawać, żeby móc tęsknić, czekać i cieszyć się z powrotem.
Testy
najczęściej stosowane dla celów selekcyjnych badają: rozumowanie (słowne, matematyczne, logiczne), umiejętności urzędnicze (szybkość i dokładność pracy umysłowej), szybkość uczenia się, zdolność koncentracji, różne aspekty uzdolnień twórczych (kreatywność).
Najczęściej badane zmienne psychologiczne, to: asertywność, odporność na stres, zdolności komunikacyjne.
Testy psychologiczne są narzędziem wzbudzającym wiele emocji, posiadają wielu zwolenników i przeciwników. Jako metody oceny predyspozycji kandydata do pracy budzą wiele zastrzeżeń szczególnie w Polsce, gdzie są coraz częściej stosowane przez agencje doradztwa personalnego. Istotne jest, aby stosowaniem metod psychologicznych w procesie selekcji i naboru kadr zajmowali się wyłącznie profesjonalni psycholodzy i psychodiagnostycy.
Kolejnym,
budzącym wiele kontrowersji narzędziem wspomagającym selekcję jest analiza pisma odręcznego, czyli grafologia. Grafolog na podstawie próbki pisma potrafi wypowiedzieć się na temat około 300 cech człowieka. Może określić m.in. typ temperamentu, emocjonalność, aktywność, relacje z ludźmi, preferowane postawy i wartości.
Psychografologia jest rodzajem testu projekcyjnego. Większość ludzi te same emocje (gniew, radość, smutek) wyraża w podobny sposób (krzyk, śmiech, płacz), w podobny sposób też je rysuje, stąd osoby o zbliżonych cechach osobowości wykazują podobieństwo w sposobie pisania.
Psychografolog tworzy portret psychologiczny piszącego na podstawie analizy wielkości liter, kształtu, nachylenia, siły nacisku. Psycholodzy zapewniają, że grafologia może być z powodzeniem 5
stosowana w rekrutacji i selekcji, jednak większość praktyków zarządzania kładzie to narzędzie na jedną półkę z analizą astrologiczną i numerologiczną (metody wspomagające). Grafologia najczęściej stosowana jest we Francji, rzadziej w Niemczech i Hiszpanii, w Polsce prawie wcale, ponadto brakuje u nas specjalistów z tej dziedziny.
Za jeden z najskuteczniejszych sposobów selekcji kandydatów na stanowiska kierownicze uznaje się metodę grupowego badania psychologicznego - Assessment Center, określaną również jako „centrum oceny” , bądź „oceny zintegrowanej” . Początki AC sięgają okresu przed Drugą Wojną Światową, kiedy przy jej użyciu dokonywano selekcji brytyjskich i niemieckich oficerów.
Istota „centrów oceny” polega na postawieniu kandydatów w sytuacjach praktycznych, zbliżonych do codziennych obowiązków w pracy i obserwacji ich zachowań przez grupę sędziów (zespołowe ocenianie zwiększa obiektywizm). AC jest podejściem, metodologią, kombinacją różnych technik stosowanych w selekcji. Nie ma jednolitego modelu tej oceny, ale najczęściej występujące składowe AC, to: metody grupowe, wywiady, ćwiczenia symulujące konkretne zadania zawodowe, oraz testy psychologiczne. Przeciętny program AC bada 6-8 osób w ciągu 1-2 dni.
Grupowe metody selekcji polegają na wspólnej pracy uczestników, podczas której można zaobserwować zdolności interpersonalne członków grupy, zdolności komunikacyjne, skłonności przywódcze. Taka sytuacja musi być odpowiednio zaaranżowana, przykładem tej metody są: dyskusje grupowe bez lidera – obserwatorzy wyodrębniają strukturę grupy tworzącą się podczas debaty (wyłanianie liderów).
Metody grupowe sprawdzające konkretną wiedzę fachową mają zwykle postać grupowych gier symulacyjnych. Uczestnikom przypisuje się role, zgodnie z którymi muszą działać i współpracując mają rozwiązać konkretny problem bez wstępnego przygotowania. Oceniane w tym ćwiczeniu kompetencje, to: podejmowanie decyzji, planowanie i organizowanie, komunikacja werbalna.
Innym
rodzajem
ćwiczeń, często wykorzystywanym w AC są prezentacje. Kandydat
otrzymuje pewne dokumenty nakreślające sytuację i jego zadaniem jest ustosunkowanie się do problemu. Ocenia się zdolność do pracy w warunkach stresu, umiejętność analizy danych.
Ustalanie faktów – w tym ćwiczeniu zadaniem uczestnika jest podjęcie decyzji na bazie zebranych przez siebie w trakcie trwania ćwiczenia, informacji. Następnie asesor uzupełnia brakujące dane i daje badanemu możliwość ponownej analizy sytuacji i zmodyfikowania pierwotnej decyzji.
Metoda „in-basket” (poczta przychodząca) polega na uporaniu się, w ograniczonym czasie z kilkunastoma pisemnymi, powiązanymi ze sobą notatkami odnoszącymi się do konkretnej sytuacji zawodowej.
6
Assessment Center uważana jest za metodę dającą najbardziej wiarygodne wyniki, za najbardziej trafną, obiektywną i najskuteczniejszą z dotychczas stworzonych - zapewnia w 76%, że kandydat odniesie sukces na stanowisku, podczas gdy tradycyjne metody zapewniają sukces w 36%
(Huck JR, McKinsey). W Polsce jedynie duże, zagraniczne organizacje wykorzystują AC w procesie rekrutacji, dla innych przedsiębiorstw jest to zbyt drogi i zbyt czasochłonny sposób na pozyskanie pracownika. Większość procedur AC stosuje się w odniesieniu do stanowisk menedżerskich, zdarza się jednak, że w ten sposób poszukuje się pracowników na stanowiska samodzielne, przykładem są firmy z branży motoryzacyjnej.
Wymieniając nowoczesne metody selekcji warto zwrócić uwagę ewolucję tradycyjnego CV